为什么裁撤经理人不会为公司带来回报？
关注底线是经理的工作。因此，当一个似乎没有增加太多价值的员工离开时，通常可能会假设大量的储蓄即将到来。
但这个结论可能太草率了，中大高等商学院管理和人力资源教授查理•特雷弗（Charlie Trevor）说。与合著者和CEO商学院博士生Rakoon Piyanontalee一起，Trevor研究了三种类型的员工离职 - 解雇，表现不佳的辞职和裁员。他们创建了一个框架，将他们称为“有价值的离职”：对管理者有利或可取的离职，因为他们相信如果没有这些员工，组织将在财务和其他方面得到改善。

“管理层认为这些退出超过了成本，”特雷弗说。“这并不一定意味着管理层是对的。这是一个感知术语，因为我们假设一些离职者是经理们觉得没有他们更好过的人。
作为员工流动和薪酬方面的专家，特雷弗说，有价值离职概念背后的前提已经萌芽了一段时间，这既是因为他反思了自己的就业轨迹，也是现有的假设，以及管理和人力资源领域对该主题的整体缺乏研究。
“通常，当我们把事情放在显微镜下时，我们发现问题比我们最初想象的要微妙得多，”他说。“在我看来，人们离开公司的这一复杂过程可以被认为是，'好吧，在某些情况下我们过得更好'，这似乎有点太容易了。我们真的吗？我们怎么知道？

Trevor和Piyanontalee检查了文献中的现有研究，其中包括三种不同类型的离职：解雇，表现不佳的辞职和裁员。其中，解雇和裁员是非自愿或“被迫”退出的，但总的来说，管理者认为是有利的。表现不佳的人辞职是自愿的，但与明星员工的流失不同，这些离职往往被认为是受欢迎的一种减轻组织负担的方式。Trevor和Piyanontalee对离开的类型进行了编码，研究了每个退出的前因后果和后果，并制定了一个框架，可以作为理解有价值的退出的路线图。
Trevor说，他们的分析表明，有价值的退出问题比组织可能意识到的要复杂得多，他希望这项工作能激发对这些离职如何影响底线的进一步研究。从本质上讲，有价值的退出最终可能是净亏损。

“如果你是一名经理，你指望通过裁员、表现不佳的人辞职或解雇一个坏苹果来节省的成本实际上可能被成本所抵消，”他说。“我们需要更多地考虑重置成本 - 招聘，雇用，管理时间，培训，遣散费等领域。我们还需要考虑出发造成的运营中断。例如，失去团队成员会留下一个漏洞。替代员工需要多长时间才能达到前员工在该职位上达到的能力水平？在此期间，团队生产力会受到多大影响？
特雷弗说，研究人员可能希望重新考虑如何处理表现不佳的员工——不是通过消除解雇或裁员，而是通过更明智地探索这些类型的离职的后果及其对组织的影响。
“通常，公司和研究人员在识别与员工离职相关的足够相关数据方面做得很差，”他说。“知道离职是辞职、解雇还是裁员，或者离职者的其他关键特征，如工作绩效和人口统计数据，使我们能够寻找可能提供线索的模式，说明我们可以做得更好。我们还需要有关更换的数量和质量的信息，以及有关剩余劳动力的知识。只有这样，我们才能真正更全面地了解人力资本存量和流动，并最终更好地了解有价值的退出的影响。