广州MBA“补偿和奖励出色的工作”培训课程
和蔼可亲的话语有很长的路要走，但用金钱、礼物和奖励来奖励更进一步。补偿和奖励员工在帮助留住员工以取得良好的工作表现方面大有帮助。这也是一个真正奖励最优秀者的机会。根据公司和预算，您可以在某些方面具有创意，而在其他方面则传统。作为经理，您有时需要提出超出预算的奖励费用和增加的薪酬百分比（有关预算的更多信息，请参见第 8 课）。另一方面，您必须始终努力降低成本和支出。这是一个很好的平衡，但可以而且应该实现。
首先，您应该拥有部门内每个人的薪水的完整清单。您很可能已经为每个职位确定了工资范围，如果没有，您应该设置水平，以便您没有员工执行相同的工作职能而工资差异太大。看看是否一些员工的工资明显低于他们的工作，而其他员工的工资水平是否有上限。过去和现在的绩效评估是捕捉某人出色工作的好方法，以证明薪酬高于正常水平的增长是合理的。
以下是关于薪酬和其他奖励的 16 条建议供您参考：
1. 尝试向他们支付他们的价值。 归根结底，如果您提供高于市场的工资，员工通常会在工作表现上付出更多努力。人力资源部门或高层管理人员通常会为员工设定薪酬标准，因此您需要发挥创造力才能为最优秀的员工加薪。
第 22 条，当谈到激励、培训、表扬和取得好成绩时，现在你的员工比刚开始时要好得多。它们越好，它们的需求就越大。通常你可以在他们的年度绩效评估中给予大约 3% 到 5% 的增长，但有时你需要为某些真正应得的人付出更多。你不想让他们输给竞争。这是你需要与你的老板或高层管理人员进行一些创造性交谈的时候。有了您拥有的有关该员工的所有正面数据，至少应该很容易说明您的情况。
希望工资表有空间让他们增加。这是一个典型的场景：该职位的年薪设定在 30,000 美元到 40,000 美元之间，而该员工目前的收入为 35,000 美元。您要求将工资率提高到 40,000 美元。这将略高于 14%。大多数公司在任何时候都不会给出超过 10% 的涨幅。尽管就美元而言，5,000 美元听起来可能不是一个巨大的跳跃，但它是关于基于现有工资的百分比跳跃。由你来提出你的案子，看看你是否可以改变这条规则。如果您无法获得 40,000 美元，而只能获得 10% 的涨幅（这将使其达到 38,500 美元），那么至少您的员工会知道您尝试过并且仍然会感激增加，即使这并不完全是他们所希望的...
除了明显的加薪外，这里的主要目标是向员工表明您和公司都在急切地寻求他们的最大利益，作为回报，员工应该通过超出工作期望来为公司着想他们的工作表现。
2. 基于员工评估/绩效评估的加薪。审查越好，薪酬应该增加的幅度就越大。它可能只有一两个百分比，但至少它是一些东西。出色的评论显示您对他们的重视程度，即使奖励只是工资的小幅增长。根据年度绩效评估，您通常能够给予员工的最高回报在 3% 到 5% 之间。通常发生的情况是，您有一个无法超过的整体部门平均百分比。例如，如果你不能超过一个部门的平均 4%，你可以给一个人 8%，一个人 6%，一个人 4%，一个人 2%，和一个人，因为表现极差，0% . 您仍然会达到目标，因为总体平均值为 4%。这就是绩效评估如此重要的原因。
您的员工无疑会知道加薪百分比是如何构成的。如果你给高于平均百分比的最佳员工加薪，他们会感到合理和快乐。反过来，你会给表现不佳的人提供低于平均水平的加薪。如果你一直在做你的工作，就不应该有任何意外。如果您所在部门的几乎每个人都高于标准，那么您很可能会为该部门的大多数人提供平均加薪。他们应该明白，因为他们会意识到他们的同事是平等的。
3. 晋升就是奖励。这似乎很明显，但这是最好的奖励。一个优秀的团队成员，如果他有动力，不断地因为出色的工作受到表扬，并且对评估的期望超出预期，那么他可能就值得获得晋升的奖励。您应该始终为您的顶级员工寻找这些可能的成长机会。
还有一段时间，员工在他们所担任的职位上处于最高薪酬水平或上限。你想给他们更多的钱，但就金钱而言，他们目前的角色没有更多的成长空间。答案可能是将他们提升到另一个职位。有时您甚至可能需要为此创建职位。例如，您确定您的部门需要首席技术人员。尽管您可能只为这个人量身定做这个职位，但无论如何您很可能在不久的将来需要这个职位。
如果您将某人提升到需要他人监督的职位，请使用个人发展计划开始正确的道路。不要只是把他们扔到最深处，并期望他们掌握成功所需的必要技能。确保您培训该人员与以下相关的技能：
• 战略性地思考。
• 确定优先事项。
• 给予和接受反馈。
• 发展沟通技巧。
• 进行有效的个人访谈。
• 解决冲突。
• 全面了解公司战略、政策和程序。这非常重要，通常对人们来说是个谜。
• 使用最新的技术、工具、应用程序和程序，例如 Excel 电子表格、Word Docs 和 PowerPoint。
4. 尽量有权力给予当场加注。在大多数公司，人力资源部不允许这样的事情，但如果可能的话，只要你不超出预算，就努力争取能够自行决定增加工资。您可以让高层管理人员知道您不会滥用此权力，并且绩效水平会因此而提高。这是因为知道你有这种能力的员工会更加努力地工作。如果没有，他们可能只会在评估到期之前付出额外的努力。
5. 在要求加薪时进行研究。 确保增加是真正到期的，并且通过过去的绩效结果证明是合理的。通过检查员工的绩效和薪酬水平历史，您可以在追求加薪时非常自信，或者满足于拒绝请求。
6. 赠送电影票、礼券、额度有限的信用卡，甚至现金等小礼物。只需几美元，您就可以为出色的工作颁发小额奖励。不要让它成为可预测的事情，否则它将失去影响并成为预期。要有创意。试着带他们出去吃午饭，让他们早点回家，或者给他们一张 50 美元的代金券。唯一的潜在问题是抱怨一种礼物比另一种更好。也许你可以给他们一个选择？
7. 周员工停车位。简单但有效，尤其是在规模较大的公司中。
8. 将人转移到更好的办公室或办公桌。 这是一个很好的奖励，这也是一种激励。
9. 击中目标的奖金。这很常见，通常是半年一次或一年一次的活动。这就是为什么用统计数据设定明确的期望和目标来支持它是如此重要的原因。
10. 带薪休假和无薪休假。让人们在慢的时候早点回家，仍然得到报酬，可以算是一种奖励。这也可以延长午餐时间和额外的休假时间。有些人很高兴早点回家，即使是无偿的。*请记住，公司规则和/或州法律可能是影响此类奖励合法性的一个因素。
11. 奖牌、奖杯或证书等奖品。刻在牌匾上的当月员工可能会起作用，但如果一段时间后它变得有点老了，不要感到惊讶，特别是如果同一个人总是获胜。另一个问题可能是，如果总是由同一位经理负责挑选，这看起来像是偏袒。使用类似的东西来获得真正的重大成就或成就，这更像是一种年度公认的奖励。如果真的把它当作真正特别的东西来对待，它会更有效。
12. 用于公司提供的礼品的员工积分。 这将适用于公司商品，例如帽子、衬衫、夹克，甚至是公司销售的产品。制定一项计划，员工可以在该计划中将积分奖励给其他员工，因为他们做得很好。你也可以给出这些分数。 一旦您获得一定数量的积分，您就可以将它们兑换成商品。只要不被滥用，它就是一个有趣而简单的程序。它让每个人都可以决定谁应该获得认可奖。滥用该计划的一个例子是最好的朋友互相奖励，因为他们认为对方的态度很好，等等。
13. 为年度员工等颁奖活动和仪式举办年度表彰宴会。可以给予诸如旅行或现金之类的重大奖励，这些奖励总计可以支付税款。这对所有人来说都是一个有趣的活动，而不仅仅是获胜者。
14. 确保在完成成就后尽快奖励。 在达到目标后的几个月内给予奖励并不能很好地结束。此外，那时他们很可能已经专注于下一个目标。
15. 将奖项与人匹配。 最好颁发一个对某人有意义并且他们会真正喜欢的奖项。如果他们喜欢音乐，那就给他们一张音乐商店的证书。如果他们喜欢美食，那就给他们一张很棒的餐厅的代金券。当您了解您的员工时，这将不难弄清楚。
16. 奖励应该与成就相称。成绩越好，奖励越大。例如，不要给一个为了完成任务而熬夜熬夜的人提供同样的 20 美元礼券，就像给一个通过几个月的非凡努力保存了一个重要帐户的人一样。
要记住的几点：
o 奖励计划需要大量的计划和准备。不要只是挥舞它。认真对待，让您的员工认真对待。你应该得到某种奖励委员会的帮助。
o 不要让奖励变得可预测。时间长了就会失去效力，不重视。
o 如果目标没有达到，不要奖励。看起来很明显，但它一直在发生。
o 当涉及到赔偿时，你需要小心。大多数时候人们不知道对方在做什么，即使他们在同一个部门执行相同的工作职能。您需要尝试阻止员工讨论他们的工资率。有些公司有固定的工资率，所以这不是问题。在讨论薪酬时，您可能需要一名口译员或工会代表。不要做出无法兑现的承诺，这不仅会士气低落，还会演变成官司。
o 您将拥有您最喜欢的员工。 如果确实值得，您很可能会在某一时刻推广它们。你甚至可以带他们出去吃午餐或晚餐。重要的是不要在你的部门面前表现出太多的偏袒。您需要确保整个部门都知道您为所有人设定了相同的标准和目标。你需要表明，在做生意时，你对待你不喜欢的人就像对待你喜欢的人一样。只要确保以同样专业的方式对待每个人。这是关键，始终对每个人都保持专业，平等地消除被指控偏袒的可能性。