360 度测评比个别领导者受益更多。借助这些最佳实践指南，它们可以为您的整个组织带来变革。
在考虑领导力评估的诸多好处时，尤其是 360 度评估，重点通常是对个别领导者的积极成果。360度结果的这些结果包括从多个来源获得急需的反馈，获得更大的自我意识，并获得可以提高个人效率的特定行为的指导。领导力评估的所有这些好处当然对个人有帮助。
360 度评估对业务成果的影响可能不太受重视。然而，如果方法正确，评估可以在帮助推动组织的人才和业务战略方面发挥重要作用。我们建议采用以下 360 度反馈指南和最佳做法，以确保从开发评估投资中获得最大的影响和投资回报率。

360度反馈计划的指南和最佳实践
遵循这些 360 度评估最佳实践
以下是 5 个关键注意事项和最佳实践，可帮助您更好地将组织的领导力评估与业务成果保持一致。
1. 以终为始
评估已成为领导力发展实践中司空见惯的要素，以至于在不充分考虑原因的情况下很容易实施评估。在实施组织 360 度反馈计划（或评估正在进行的计划）时，请非常明确和具体地说明您希望完成的目标。作为 360 度评估最佳实践，请确保您提出的问题是：
• 成功是什么样子的？
• 我们将如何衡量和评估结果？
• 实现我们的目标需要采取哪些行动？
• 需要哪些组织支持？
• 我们将如何与组织利益相关者互动并让其参与？
考虑这些问题和类似的问题应该有助于澄清您的目标以及实现这些目标所需的操作步骤。

2.建立清晰的视线
您可以采取的最重要的步骤之一是使您的领导力评估衡量的内容与组织的战略保持一致。再一次，在一开始就提出和回答正确的问题是至关重要的。
以下是我们经常建议向多个利益相关者提出的 5 个问题，以将您的业务战略与您的领导战略联系起来，并在组织试图实现的目标与其期望领导者的行为之间建立直接联系：
• 您面临的主要业务挑战是什么？
• 为了应对这些挑战，组织需要具备哪些能力？
• 组织中最有效的领导者具备哪些技能？
• 您认为哪些领导技能在未来3-5年内变得越来越重要？
• 目前缺乏哪些关键的领导技能？
当你整合从这些问题的答案中收集到的信息并揭示关键模式和主题时，一个故事开始出现，即具体的、重要的领导能力如何与组织战略保持一致，反之亦然。
理想情况下，你应该能够向前讲述这个故事（“通过帮助我们的领导者发展和实践[行为]，我们正在进一步提高我们实现[业务成果]的个人和集体能力”）和向后（“为了完成[业务成果]，我们必须投资于领导者的[行为]能力。

3. 注意差距
组配置文件报告提供汇总的 360 度评估数据的强大鸟瞰图，并确定重要趋势。例如，在您评估过的领导者中，是否存在得分特别低或特别高的异常能力？在经理和高管等不同群体中，是否存在对行为的评级非常不同？
通过收集跨领导层的团队概况数据，您可以仔细了解组织的领导力差距，并微调领导力发展战略和针对特定受众的产品。我们的领导力差距指标评估旨在比较对未来哪些领导能力很重要的看法，以及您的领导者今天在这些能力上的表现。这使您可以主动解决差距。

4. 通过人才实践建立“红线”
除了使能力与您的组织战略保持一致外，还要将它们整合到人才实践的不同方面。众所周知，人力资源团队可以使用 360 度反馈进行开发。在此基础上，作为发展评估基础的能力也可以成为您的选择、绩效管理和继任计划流程的基础。
这种整合需要一些仔细的规划，并且通常需要分阶段的实施方法，但一旦牢固建立，遵循此 360 度反馈最佳实践指南可以更无缝、更高效地进行人才管理。

5. 一路走向成功
管理360评估的传统方法是定期启动它们（例如，每12-24个月一次），并涵盖广泛的相关行为。相反，可以更频繁、更有针对性的收集 360 度数据。
当这项工作与专注于特定组织成果的“移动针头”相结合时，数据的组合可以深入了解努力在哪些方面得到回报，哪些方面可能需要更多关注。
例如，对关键企业系统实施停滞不前的分析可能会发现跨职能沟通和协调方面的困难。在负责领导该计划的队列接受跨越边界和战略实施方面的培训后，可以启动一系列相关能力评估，以配合对项目里程碑的评估，以便反馈可以反馈到下一阶段的实施中，无论是在保持进展方面还是更多地关注适应行为。

关于这些指南和360度评估最佳实践的结束语
如图所示，360 度评估比单个领导者受益更多。当通过遵循这些 360 度评估最佳实践来谨慎和有意识地利用它们时，它们也可以为组织带来变革。
这些是我们看到的一些方法，为更广泛的组织带来了积极的结果，并进一步提高了领导力评估的投资回报率。