横向和纵向发展都很重要
您的企业需要什么样的思想家？什么样的领导力会给你带来想要的结果？
要回答这些问题，你必须考虑一种不同的学习和发展。是的，您希望确保人力资源部门正在为未来准备领导者的管道。但是你到底是怎么做到的呢？
您的组织需要横向和纵向发展才能实现目标。

首先，横向和纵向领导力发展有什么区别？
当我们说横向发展时，我们指的是传统的人才发展：提高技术技能和建立最重要的领导能力。如果您的组织与大多数组织一样，您可能已经为横向发展提供了各种机会——向您的员工传播更多的知识、技能和信息。这些技能是必要和必要的，但在我们的新时代，它们已不再足够。
相比之下，垂直发展则完全不同。到底是什么？
垂直发展就是要发展更复杂、更精密的思维方式、更智慧、更清晰的见解。它被称为垂直发展，因为它基于思维的水平或阶段。它涉及获得使您的业务战略发挥作用所需的新观点和领导思维方式。
例如，通过垂直发展，管理者和团体学会通过探究（问题、观察和反思）解决问题，然后再开始倡导、游说或决定。这为更深入的理解、更清晰、更多的选择和多个正确答案打开了大门——这对于在复杂、不确定的情况下领导尤其需要。
简而言之，横向发展可以培养技能，而垂直发展有助于在您的组织中建立更加相互联系、相互依存的领导文化。

什么是垂直发展？
促进领导者垂直发展的3个条件
我们的研究发现，以下 3 个主要条件支持垂直领导力发展：
1. 热体验;
2. 碰撞视角;和
3. 提升意义。
许多善意的领导力发展计划未能产生持久的结果，因为它们只满足了垂直发展所需的 1 或 2 个条件。以上任何一项都可以提供一些价值，但直到你把这三者结合起来，你才有垂直发展，增长才真正起飞。让我们仔细看看这 3 个条件中的每一个。

热体验：什么
当领导者面临复杂的情况时，他们有机会对热度体验做出反应，这种情况会扰乱和迷失他们的习惯思维方式。这些情况帮助领导者发现他们目前理解世界的方式是不够的。因此，他们寻求新的、更好的方法来理解他们的挑战。热体验是启动垂直发展的东西。详细了解如何利用热体验进行开发。

碰撞视角：谁
当领导者接触到具有不同世界观、观点、背景和培训的其他人时，他们也有机会挑战他们现有的思维模式。这些关系增加了领导者体验世界的观点数量。碰撞的经验是推动垂直发展的方方面能。

提升意义：如何
随着领导者处理和理解这些观点和经验，他们进入了垂直发展的提升阶段。一个更大、更先进的世界观出现了，并随着时间的推移而稳定下来。这就是整合发展的方式，特别是在为未知领域培养高潜力领导者时。

您的人力资源职能是否同时专注于横向和纵向发展？
要问的一些问题
横向和纵向发展是否同时考虑了您的人力资源职能部门如何看待您的才能、文化以及人们如何学习和成长？考虑以下有关人力资源或组织发展职能视角的问题：
• 我们的组织是否了解横向发展与纵向发展之间的区别？横向和纵向发展是否战略性地纳入我们的领导力发展方法和途径？
• 我们的组织是否将我们的领导文化与我们的战略保持一致？组织领导文化经历了不同的阶段：依赖的、独立的，最终是相互依赖的。我们的团队是否制定了我们的战略需要哪种领导文化？我们是否在设计与领导力发展相匹配？
• 我们是否很好地理解领导者在每个阶段如何对世界有不同的理解？无论是明示的还是隐含的，这种理解是否融入了我们培养领导者的方式中？
在我们的白皮书《垂直领导力发展：文化仍然胜过战略》中，了解更多关于垂直发展和组织文化变革如何相互关联的信息。

人力资源的角色：定制横向和纵向发展
请记住，员工在进入角色时具有不同的经验、技能、观点和发展阶段。人力资源必须将经验置于人才管理的核心，量身定制发展，并在人们所在的地方与他们会面——因为并非每个人都准备好同时应对相同的挑战。
例如，你可能强调早期职业人才的横向发展，但你也可以为他们埋下垂直发展的种子。从热度经验中学习，体验碰撞的观点，并帮助提升他们的意识，可以支持一线领导者应对首次担任经理所面临的许多常见挑战。
对于经验丰富的高管来说，高级领导者需要不同的领导技能，因此他们的垂直发展过程可能会更加复杂和协作，但他们的思维方式或方法可能更加固定。
不过，帮助领导者成长和试图强迫它之间有一个重要的区别。在每个发展阶段，横向和纵向发展都很重要。人力资源的作用是创造合适的条件，让许多不同的人可以成长和发展。